赖贞华
- 作品数：13 被引量：52H指数：5
- 供职机构：福建医科大学附属第一医院更多>>
- 相关领域：医药卫生更多>>
- 从知识型员工的特点看卫生人才的管理被引量：2
- 2015年
- 随着我国迈入二十一世纪,新型技术产业逐渐变成社会经济可持续发展主体,社会针对于知识型员工需求也与日俱增,同一时间,知识型员工概念逐渐被拓展开来。知识型员工为人力资源主要组成部分,是科技创新中不可替代重要功臣。加大知识型员工管理与培养力度,为我们国家提升综合竞争力及国力准则,为落实科学发展观,贯彻马列主义毛泽东思想,构筑新型国家核心内容。我们在分析知识型员工管理模式以前,必须认清知识型员工相关概念,为后续管理大批满足要求知识型员工做铺垫,为我国经济可持续发展尽一份力。知识型对于企业来讲是不可替代重要组成部分,对于医疗行业同样如此,高水平卫生人才为医疗事业可持续发展源动力,放眼人力资源角度,卫生人才同样属于知识型员工范畴。该文试图由知识型员工特点及需求入手,并针对性提出对于卫生人才的管理参考意见,希望可以给相关行业发展作出一些贡献。
- 刘喜珍钱峰赖贞华
- 关键词：知识型员工卫生人才
- F医院临床医师高级职称聘任考核评价指标体系的构建被引量：12
- 2017年
- 近年来随着精准医学110概念的提出，医疗模式的改变，以及人口老龄化、食品安全、环境等问题出现，我国的医疗卫生事业处于发展的关键期悼。对公立医院的绩效管理也提出了更高的要求。
- 赖贞华钱峰吴奇刘喜珍余彦婕
- 关键词：考核评价指标体系职称聘任临床医师人口老龄化食品安全
- 基于ADDIE模型构建新入职行政人员规范化培训体系——以F医院为例
- 2025年
- 在医院进入规模扩张、高质发展的关键时期,需要快速建立一支具备专业知识和实践技能的行政队伍,以保障医院有序运行。为了让新入职行政人员快速进入工作状态,掌握工作技能,快速成长为各行政职能科室骨干力量,本文基于ADDIE模型,按照分析、设计、开发、实施和评估流程,设计并完善培训方案,构建新入职行政人员规范化培训体系,以快速提升新入职行政人员核心胜任力。
- 蔡乐眉万超赖贞华
- 关键词：ADDIE模型
- 某大型公立医院临床科主任管理绩效评价指标体系研究被引量：3
- 2020年
- 以某大型公立医院为研究对象,剖析同级公立医院临床科主任管理绩效评价现状,运用德尔菲法和层次分析法,构建合理可行的、与该医院发展相适应的临床科主任管理绩效评价指标体系,为临床科主任管理绩效评价工作提供新工具。
- 钱峰余彦婕赖贞华
- 关键词：临床科主任德尔菲法层次分析法
- 医院行政后勤岗位绩效考核的思考被引量：7
- 2016年
- 目前,医院行政后勤岗位绩效考核存在岗位众多、领导缺乏重视和工作成果较难进行量化考核等问题,为此,作者引入美国心理学家麦克里兰博士胜任力概念,提出加强岗位分析、构建基于胜任力的绩效考核体系等建议。
- 赖贞华
- 关键词：行政后勤绩效考核
- 加强食品安全监管中的政府规制行为,重筑食品安全保障
- 2011年
- 食品安全,指食品无毒、无害,符合应当有的营养要求,对人体健康不造成任何急性、亚急性或者慢性危害。食品安全要求食品对人体健康造成急性或慢性损害的所有危险都不存在,但是,近年来食品安全问题层出不穷,恶性、突发性事件屡屡发生,已严重威胁人类健康,造成极大的经济损失,食品安全已经成为全世界关注的焦点问题。本文通过对中国食品市场的现状和食品安全问题的深层原因分析,在借鉴国外成功的食品安全规制模式的基础上,提出加强我国食品安全监管的对策及建议。
- 赖贞华
- 关键词：食品安全监督管理
- 三级公立医院行政管理人员职业发展调查与思考被引量：5
- 2021年
- 目的调查福建省三级公立医院行政管理人员的职业发展现状,探讨该类人员职业发展的主要影响因素及相应的建议和对策。方法选取福州、泉州、厦门等地市三级公立医院行政管理人员进行调查研究,采用问卷形式对抽样人群进行职业现状和职业生涯规划调查。结果福建省三级公立医院行政管理人员职业生涯规划意识较弱,职业满意度不高,薪酬水平、职业发展空间是影响职业满意度的主要因素。结论三级公立医院行政管理人员职业生涯管理,需建立科学的职业生涯管理体系,畅通职业发展通道,打造高绩效文化和高绩效教练,构建基于胜任力的绩效管理与薪酬激励机制。
- 赖贞华周昕
- 某三级甲等综合医院护士离职意愿现状及其影响因素被引量：2
- 2022年
- 目的调查福建医科大学附属第一医院护士的离职意愿现状及其影响因素。方法采用整群抽样方法选取2020年12月至2021年12月就职于福建医科大学附属第一医院各科室的220名护士为研究对象,采用问卷调查的方式分析护士的离职意愿、职业倦怠感和工作压力,并采用Spearman相关分析、多元线性回归等统计学方法分析福建医科大学附属第一医院护士离职意愿的影响因素。结果本组220名护士中,离职意愿量表得分为(19.47±1.69)分,各条目实际得分为离职意愿Ⅰ(6.31±0.87)分,离职意愿Ⅱ(6.77±0.82)分,离职意愿Ⅲ(7.21±0.68)分,其中离职意愿Ⅲ的得分较高;职业倦怠感量表得分为(32.31±2.64)分;工作压力量表得分为(73.11±14.58)分。单因素分析结果显示,不同文化程度、职称、工作年限和月收入的护士离职意愿量表得分比较,均有统计学差异(P均<0.05)。Spearman相关性分析结果显示,离职意愿与职业倦怠感(r=0.241)、工作压力(r=0.277)呈正相关(P均<0.001)。多元线性逐步回归分析结果显示,文化程度(r=11.221)、职称(r=9.415)、工作年限(r=-0.388)、月收入(r=11.487)、职业倦怠感(r=10.152)和工作压力(r=10.398)均是护士离职意愿的影响因素(P均<0.001)。结论福建医科大学附属第一医院的护士离职意愿较高,文化程度、职称、工作年限、月收入、职业倦怠感和工作压力均是护士离职意愿的影响因素,临床护理管理者应根据上述因素采取针对性的干预措施,降低护士离职意愿。
- 陈忞赖贞华蔡乐眉
- 关键词：护士离职意愿影响因素
- 三级医院HRBP岗位设置及胜任力探析被引量：1
- 2019年
- 人力资源管理作为现代医院管理的核心,其管理状态、管理水平直接关系到医院的发展态势。该文通过分析国内外HRBP管理模式研究与应用现状、某三级医院人力资源管理现况,探析三级医院HRBP岗位设置的重要性与必要性;提出三级医院HRBP岗位设置有事业部制和HR部门派驻两种模式,归纳三级医院HRBP五大岗位职责;以麦克利兰的冰山模型和戴维·尤里奇的人力资源从业者胜任力模型为理论依据,构建三级医院HRBP胜任力模型,并对HRBP的胜任素质特征进行分析;提出在三级医院应同时设置HRBP、HR SSC和HR COE岗位,三者相辅相成,互相协作,构成良性互动机制,为优化三级公立医院人力资源管理模式、提升管理效益提供参考。
- 赖贞华
- 关键词：岗位设置胜任力
- 新医改形势下医院人力资源管理模式的探讨被引量：3
- 2022年
- 随着新医改进程不断地深入推进,各医院愈发重视从管理上下苦工,不断探索优化更科学先进的管理体制机制,对于众多患者及患者的家属来说,关注的是医院如何为大家提供更多促进健康、保障安全的举措,医疗体系制度的优化完善关系着医疗行业的健康发展。近年来,整个医疗行业的人才处于缺口状态,供求不平衡的状况仍未得到改善,需要更多的新鲜血液投身医疗卫生事业中。医疗卫生人才作为医院的主力军,处于救死扶伤、守护健康的第一战场,需具备过硬的专业能力、健康的身体素质及良好的心理素质,因此研究新医改形势下医院的人力资源管理工作具有非常重要的意义。本文主要结合当前时代背景,从医院人力资源管理的现状进行分析研究,针对相应的问题提出改进举措,致力于精准赋能医院高质量发展,为广大群众的健康保驾护航。
- 陈锦清赖贞华
- 关键词：新医改人力资源管理
