加瑞
- 作品数：6 被引量：35H指数：3
- 供职机构：首都医科大学附属北京安贞医院更多>>
- 相关领域：医药卫生政治法律更多>>
- 基于“两个允许”背景下某公立医院薪酬改革的实践研究被引量：4
- 2023年
- 回顾了“两个允许”的涵义及在全国各地的实施现状,介绍了北京市某三甲公立医院认真贯彻落实“两个允许”要求,对体现激励作用的绩效奖金计算方案和内部分配办法进行了改革。该院启用RBRVS内部绩效方案,规范绩效内部分配制度,医务人员工作积极性得到提高,增强了科室管控成本的意识,为医院可持续发展奠定了基础。结合该院薪酬改革过程中遇到的问题提出等建议要合理确定医务人员薪酬水平,调整收入结构,加大保障性收入占比,统筹编外人员绩效工资总量。
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- 关键词：薪酬改革
- 医务人员离职原因及其影响因素研究——以A公立医院为例被引量：3
- 2021年
- 本文通过整理某三级医院2018—2020年期间108名离职人员的基本信息,设计调查问卷并结合访谈法,对108名离职人员中医生和护士的离职原因及离职去向进行了统计分析。研究发现,医务人员职业生涯的初期是离职的高发期,医生护士离职原因和离职去向相差较大。医生53.45%是因获得外部职业机会而离职,去向多数选择其他医院;护士则主要因家庭因素和职业倦怠(分别占44.74%和42.11%)离职,去向是选择压力较小的社区医院或非医院单位。调查分析表明,改进医院管理,应当重视不同职级医生的需求,采取针对有效的激励措施,帮助护士消除职业倦怠,提高工作满意度,改善医务人员工作环境,合理确定医务人员工作负荷,做好中青年医务人员的职业生涯规划。
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- 关键词：离职原因
- 分层激励在医院人力资源管理中的有效性分析被引量：16
- 2016年
- 激励理论应用在人力资源管理工作中，是指通过各种有效方法调动员工的积极性和创造性，努力完成组织任务，实现组织目标。此理论认为，针对不同的人群采取有针对性的激励手段，才能达到有效激励的目的。现通过对A医院医护人员的工作状态进行调查，
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- 关键词：医院人力资源管理有效性医护人员
- 基于国家心血管疾病临床医学研究中心架构的高层次人才培养体系探索
- 2025年
- 本文基于国家心血管疾病临床医学研究中心的平台架构,系统探索首都医科大学附属北京安贞医院高层次复合型人才培养体系。通过整合国家区域医疗中心、科技创新基地及全国心血管协作网络资源,我们构建起覆盖临床诊疗、科研创新、技术转化与管理的立体化培养矩阵。在临床层面建立“顶级术者-学科骨干-青年医师”三级医疗团队;在科研领域形成“学科创新-多学科团队协作诊疗攻关-多领域应用示范”培养链;同时依托医校医企联合实验室推进医工融合人才培养。另外也揭示了当前本院面临着人才结构失衡、评价机制局限及薪酬体系滞后三大挑战,并针对性提出“调结构-精评价-优薪酬”三维改革策略。为公立医院依托特色平台构建高层次人才培养体系提供实践范本,对推进国家医学中心体系下的人才梯队建设具有重要参考价值。
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- 关键词：绩效薪酬
- 基于需求层次的激励在医院人力资源管理中的有效性分析被引量：13
- 2016年
- 目的:分析医院不同岗位和职称人员对各种激励行为的认可度差异,探讨针对具体人群的有效激励方法。方法:对A医院按现有岗位和职称情况同比例抽取在职职工进行问卷调查,对其中276份有效问卷结果进行分析。结果:各岗位各级人员普遍认为工作状态积极,培训满意度相对较差;高级职称医护人员对荣誉奖励、培训奖励的认可度高于初级职称人员,中级职称医护人员对晋升奖励的认可度高于初级及高级职称人员;初级职称人员对物质激励的选择倾向高于中级、高级职称人员,中级职称人员对职位/职称激励的选择倾向高于初级、高级职称人员,高级职称人员对进修及培训激励的选择倾向高于初级职称人员,高级职称人员对决策权激励的选择倾向高于初级、中级职称人员。结论:针对目标人群采取不同的激励手段,对于建立有效的激励机制,激发医院各类职工的工作积极性,以更好地服务于医院发展具有很好的指导意义。
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- 关键词：人力资源管理
